Новый Статус - блог Ивана Арцишевского

Что лучше действует: кнут или пряник? Часть I: кнут.

сердитый шефВсем известны эти два главных способа управления людьми (по-английски они называются «морковка и палка») . Но время от времени каждый руководитель встаёт перед выбором — что действеннее? как эффективнее сочетать оба этих способа?

В одних фирмах чаще наказывают, в других – поощряют. Наверное, есть и такие, где нашли «золотую средину»…

А что вообще может быть наказанием для сотрудника? Для кого-то — замечание начальника, на другого можно повлиять  только материально (что называется, «ударить рублём»). Но главное — зачем мы это делаем. Важно определить, наказываем ли мы сотрудника, или наказываем его неправильное действие?

На каждом предприятии есть свой список мер дисциплинарного воздействия. Но если мы решаем наказать сотрудника, а не его действие — то может быть проще и дешевле просто с ним расстаться. А как наказать действия, не наказывая сотрудника, и возможно ли это? И вообще для чего служит наказание?

Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. Другими словами — если есть несколько путей развития ситуаций, наказаниями мы отсекаем использование нежелательных маршрутов в будущем. То есть, наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчинённого, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит ориентацией всему трудовому коллективу, своего рода красным светом. За одного битого двух небитых дают.

В одной серьёзной западной фирме коммерческий директор из-за своих неправильных действий упустил контракт на двадцать миллионов долларов. Придя на следующий день в кабинет генерального менеджера компании, он спросил, когда ему собирать вещи. «Вы с ума сошли!», — ответил ему генеральный, – «Мы только что вложили в ваше обучение двадцать миллионов долларов!». Есть ли здесь наказание? А какова эффективность воздействия!

Наказание эффективно, когда оно оказывает психологическое воздействие на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы одновременно как бы поощряем тех, кто работает в разрешённом направлении.

А что будет, если вообще не наказывать? Те сотрудники, которые лояльны к правилам, будут чувствовать себя в определённой степени дураками, и у них обязательно возникнет соблазн также нарушать эти правила. Отсюда следует ещё один принцип наказания — неотвратимость и своевременность.

При наказании сотрудника ему следует объяснить, за что и зачем его постигла кара. Это очень важно, но часто забывается, и виновный воспринимает наказание действительно, как месть. О наказании сотрудник должен узнавать от своего руководства. Нельзя использовать наказания «безлично», например, вывесив приказ о наказании на доске объявлений. В этом случае обида автоматически переносится на фирму.

Ещё хуже, когда «наказание рублем» сотрудник  обнаруживает, получив зарплату. Вообще, с материальными наказаниями надо быть очень осторожными. Постоянные автоматические штрафы за малейшую провинность приводят к чувству обиды и отвращения к работе в этой организации.

Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Вообще-то материальное наказание нужно применять тогда, когда сотрудник своими действиями  действительно причинил прямой материальный ущерб предприятию, и этот ущерб можно измерить и просчитать. Тогда оно будет выглядеть не как месть, а как компенсация причинённого ущерба.

Во многих случаях достаточно простого разговора начальника с подчиненным о проступке (конечно, без свидетелей).  Разговор с начальником о проступке не должен вызывать у подчинённого чувство вины. Вообще, чувство вины совершенно не позитивное и не мотивирует человека к положительным изменениям. Почему это так — отдельный и очень большой разговор. Но главный результат всякого наказания — это понимание сотрудника, что его неправильные действия приносят вред организации.

Эксперты рекомендуют руководителям сформировать шкалу наказаний, нижней границей которой будет обычное замечание. За более серьезную провинность или же за повторное нарушение требований целесообразно применить выговор или строгий выговор. Далее по шкале следуют материальные формы ответственности — лишение премии и снижение оклада. Одна из самых серьезных форм взыскания — беседа с предупреждением. И, наконец, «высшая мера» — увольнение.

Кроме того, при наказании обязательна своевременность: максимальный интервал между нарушением и взысканием — 1 день. И не стоит забывать о важности правильно выбранных слов и интонаций — от них зависит то, как будет воспринята сотрудником

Метки: ,

Курсы этикета Ивана Арцишевского
Подробнее можно узнать здесь...

Напишите, пожалуйста, Ваш комментарий.